Etäjohtaminen parantaa johtamista

Posted on Posted in Johtaminen ja esimiestyö, Toimintamallit, Vuorovaikutus

Keskusteltaessa etäjohtamisen mahdollisuuksista vetämissäni workshopeissa, osallistujilta nousee silloin tällöin esille ajatus, että tämähän on samalla mahdollisuus kehittää johtamista ja johtamiskäytäntöjä paremmaksi omassa organisaatiossa. Viime aikoina käymissäni keskusteluissa olen päässyt havaitsemaan, että tämä todellakin pitää paikkansa. Johtaminen parantuu, kun painopiste tietoisesti siirretään asioista ihmisiin ja esimiehet saavat työkaluja parempaan etäjohtamiseen.

 

Tarvitaan järjestelmällisyyttä

Hyvä etäjohtaminen edellyttää suunnitelmallisempaa ja järjestelmällisempää johtamisotetta kuin perinteinen lähijohtaminen. Eräs osallistuja totesi kerran, että lähijohtaminen on helpompaa siksi, kun johtamista voi tehdä spontaanisti siinä muun työn lomassa: kertoa suunnitelmista työntekijöille kahvitauolla, jakaa tehtäviä sermin yli tai havaita toisen ilmeestä, että nyt jokin painaa ja ottaa asia saman tien keskusteluun.

Nämä eivät ole samalla tavalla mahdollisia silloin, kun esimiehen ja tiimin jäsenten välillä on etäisyyttä. Yhteyttä otetaan vain asiasta ja tärkeitäkin tietoja saattaa jäädä kertomatta, kun ne eivät satu muistumaan mieleen silloin kun ollaan yhteydessä.

Oivallus siitä, että etäjohtaminen todellakin parantaa johtamista, syntyi hiljattain, kun juttelin erään johtajan kanssa, jonka organisaatiossa olen vetänyt useita koulutuksia aiheeseen liittyen ja hän kertoi minulle kokemuksistaan, jotka jaan tässä nyt muillekin.

 

Säännölliset one-to-one-keskustelut

Johtaja kertoi aloittaneensa säännöllisten tiimipalaverien lisäksi kahdenkeskiset keskustelut jokaisen tiimin jäsenen kanssa. Yhteiset palaverit pidetään viikottain ja kahdenkeskiset keskustelut jokaisen kanssa kerran kuussa. Näissä ns. one-to-one-keskusteluissa hän käy läpi ainakin henkilöllä sillä hetkellä työn alla olevat asiat, asioiden etenemisen ja mahdolliset haasteet.

Hän koki olevansa paljon paremmin kartalla siitä, millaisten asioiden parissa työntekijät puuhaavat ja miten hommat edistyvät. Myös työntekijöiltä oli tullut positiivista palautetta.

 

Esimiehen tuki ja läsnäolo

Hän on ottanut tavaksi myös kysyä, onko jotain missä hän esimiehenä voisi olla avuksi. Tällä yhdellä kysymyksellä hän koki saaneensa paljon vaikutusta aikaan. Työntekijät saattoivat nostaa esille asioita, joissa he kokivat, että esimies jollain tavalla voi edistää asioita tai parantaa vaikutusmahdollisuuksia. Kysyessäni esimerkkiä, hän nosti esiin tilanteen, jossa työntekijä toivoi esimiehen keskustelevan jonkin tahon kanssa asiasta, jonka parissa henkilö juuri työskentelee ja siten edistää asian eteenpäinmenoa.

Esimies koki tämän tärkeänä osana tukena ja apuna olemista. Esille nousi asioita, jotka eivät välttämättä muuten olisi tulleet puheeksi. Ja ne lisäsivät molemminpuolista tyytyväisyyttä.

 

Tämänkaltainen keskustelu on mielestäni osa hyvää suorituksen johtamista, jossa työntekijää johdetaan sparraamisen ja ohjaamisen kautta ja jossa keskeisessä roolissa on valmentava johtajuus.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *