Kun työaika ei enää ratkaise

Posted on Posted in Itsensä johtaminen, Johtaminen ja esimiestyö, Rekrytointi ja perehdyttäminen, Vuorovaikutus, Yhteistyö

LinkedInissä keskusteltiin taannoin vilkkaasti siitä, onko oleellisempaa seurata työaikaa vai tuloksia. Asiahan ei toki ole ihan noin mustavalkoinen, mutta runsaasti se herätti mielipiteitä.

Yksi keskustelijoista herätti kiinnostukseni, sillä hän kertoi heidän yrityksessään asiantuntijoiden itse määrittävän työaikansa, ja palkanmaksun määräytyvän sen mukaan. Halusin kuulla lisää ja otin yhteyttä Pirita Hämäläiseen, VERSO Kuntoutus Oy:n perustajaan. Tämä blogiartikkeli käsittelee vastuunottamista ja johtamista toimialalla, jossa on perinteisesti vahva kontrolli eikä esimiestyötä välttämättä mielletä etäjohtamiseksi.

 

Palkka määräytyy sen mukaan mitä teet

Hierarkinen työskentelykulttuuri ja kontrolliin perustuva johtaminen olivat muun muassa niitä asioita, joihin Pirita kyllästyi psykologina toimiessaan. Hän koki, että asiantuntijatyön merkitystä ei oikein ymmärretty. Viisi vuotta sitten Pirita perusti oman terapiatyötä tekevän yrityksen, joka tällä hetkellä työllistää kuusi työntekijää.

Työsuhteet perustuvat arvioon työmäärästä tiettynä ajanjaksona. Työmäärän arviointiin vaikuttaa muun muassa se, millaisesta työmäärästä esimerkiksi viikkotasolla työntekijän kanssa on sovittu, miten hän itse suunnittelee kunkin työtehtävän toteuttavansa, ja minkä verran asiakasprosessin mukaan kuhunkin asiakassuhteeseen kuuluu käyntejä. Palkka perustuu tehtyyn työmäärään ja kertyy kokonaan asiakaslaskutuksesta maksettavista provisioista. Jokaisella on siis mahdollisuus itse vaikuttaa omaan työmäärään, työaikaan ja palkkaan.

Miten luodaan kulttuuri, jossa ihmiset ottavat vastuuta?

Kun tullaan toimialalta, jossa perinteisesti kontrolli on vahva, on haasteena sellaisen kulttuurin luominen, jossa työntekijöillä on rohkeutta työskennellä itseohjautuvasti ja tehdä omaan työhönsä liittyviä päätöksiä. VERSO Kuntoutuksen työntekijät toimivat jokainen eri paikkakunnalla, joten esimies ei muutenkaan voi olla sivusilmällä koko ajan seuraamassa työntekijöiden puuhia.

Pirita arvelee itse onnistuneensa kulttuurin luomisessa muun muassa rekrytoinnin ansiosta. Tehtävät on rakennettu jokaisen osaamisen ja mielenkiinnon mukaan, jokainen pääsee siis tekemään itselle sopivaa työtä. Uudenlaisen kulttuurin rakentaminen ei kuitenkaan ole helppoa, sillä kulttuurirakenteet ovat ihmisissä tosi syvällä, vaikka heillä olisikin halu ajatella uudella tavalla. Voi mennä jopa pari vuotta siihen, että henkilö uskaltaa luottaa siihen, että uudessa organisaatiossa voi ja saa toimia vapaasti. Rohkeutta on siis vahvistettava pitkäjänteisesti.

Perehdyttämisessä on tärkeää, että alkuvaiheessa käytetään aikaa osaamisen ja itseluottamuksen tukemiseen: että ihmiset uskaltavat luottaa omiin ajatuksiinsa ja tehdä niiden perusteella päätöksiä. Yrityksen toimintatapojen oppimisen kannalta on tärkeää, että uusi työntekijä aloittaa toisen parina asiakasprojektissa. Ja terapiatyötä tehdään muutenkin paljon tiimityönä. Yhteistyö on tärkeää siinäkin mielessä, että esimiehenä Pirita on saanut palautetta, että työntekijät toivoisivat välillä enemmän ohjausta.

Yhtenä tekijänä Pirita nostaa esille säännöt siitä, mihin asioihin työntekijät voivat asiakkaiden kanssa asioidessaan ottaa kantaa. Käytännössä kaikki muu on työntekijän sovittavissa ja päätettävissä, lukuunottamatta hinta- ja sopimusneuvotteluita, jotka Pirita hoitaa toistaiseksi vielä itse.

Johtamisessa keskeistä yhteydenpito

Työn merkityksellisyysPirita on uusien työntekijöiden kohdalla välillä pohtinut, miten johtajana opettaa tällaista toimintakulttuuria muille, kun se itselle on niin luontaista. Toisille se on luontevampaa kuin toisille. Terapiatyössä kuitenkin työn merkityksellisyys on niin suuri, että ihmisten motivoiminen on helpompaa. Asiakkaat hitsaavat työntekijät yhteen.

Työntekijöiltä hän odottaa rohkeutta, itseluottamusta ja ammatillista varmuutta. Varmuus tulee osin luottamuksen, osin kokemuksen kautta. Varmuutta Pirita pyrkii vahvistamaan myös sillä, että työntekijät kulkevat mukana koulutus- ja markkinointitilaisuuksissa, jotta he pääsevät tilanteisiin, jotka kasvattavat varmuutta ja asiantuntijuutta.

Koska ihmiset ovat eri paikkakunnilla, VERSO Kuntoutuksella soitellaan paljon ja pidetään yhteyttä muilla välineillä. Pirita on kokenut hyväksi järjestää pidemmän tilaisuuden kasvotusten kerran kuukaudessa. Pikaviestivälineitä he käyttävät paljon yhteydenpitoon, mm. WhatsAppia, tekstiviestejä ja potilastietojärjestelmän viestipalvelua.

Tiimityön ja työparien kautta yhteydenpito on luontevaa. Lisäksi muutaman kerran vuodessa harrastetaan yhdessä jotakin: teatteria, bändikerhoa tai vastaavaa. Tiimityön ja yhteisten tapaamisten ansiosta yritykseen on syntynyt hyvä yhteishenki ja Pirita luonnehtii heidän olevan enemmän jo ystäviä keskenään.
Keskustelumme perusteella voisin todeta, että VERSO Kuntoutuksen työkulttuuri on rakennettu vahvan autonomian, hyvän yhteishengen, jatkuvan yhteydenpidon ja työn merkitysellisyyden varaan. Näiden avulla työaika ei ole merkittävä tekijä esimiehen tai työntekijän näkökulmasta, vaan asiakkaiden auttaminen ja tulokset ratkaisevat.

 

*********************************
Kaipaatko apua etäällä toimivien työntekijöiden johtamiseen?
Etäjohtamisen -kirjasta saat lisää esimerkkeja erilaisista tilanteista
sekä työkaluja parempaan esimiestyöhön.

Tutustu kirjaan tästä

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *